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Come motivare un team per conseguire gli obiettivi comuni

Ci siamo passati tutti: capire come motivare un team o i collaboratori in un nostro progetto. Che si tratti di coinvolgere un dipendente al lavoro, di convincere una persona ad aiutarci o semplicemente coinvolgere il nostro partner in qualche attività che ci entusiasma il risultato non cambia: davanti alle prime titubanze finiamo per rinunciare.

Il che non è di per se un male perché, se una persona non è interessata, meglio saperlo subito che sprecare inutili energie.

Il punto è che, spesso, o rinunciamo troppo presto davanti a un primo rifiuto (o risposta “poco coinvolta”) o, al contrario, insistiamo troppo a lungo per arrivare comunque a una rinuncia o una risposta insoddisfacente.

Come è facile immaginare (ma non fare) dobbiamo trovare il modo di porci nel mezzo tra questi due estremi: ossia cercare di coinvolgere le persone in maniera efficace (e vedremo a breve come) e identificare, così, in breve tempo se è il caso di perseverare o di rinunciare.

Vediamo come.

Come motivare un team in maniera efficace: partire dal why

Il primo step consiste nel cercare le motivazioni a lavorare per il nostro progetto con il giusto coinvolgimento. Lo possiamo dividere in due parti: comprensione e coinvolgimento.

Comprensione: aspirazione e valori

“Capire, prima di essere capiti”

Stephen Covey

Prima di lanciarci in opere di convincimento infruttuose cerchiamo di capire con il nostro interlocutore due aspetti.

Il primo: cosa non lo convince del nostro progetto.

Cerchiamo di farlo in maniera aperta: ascoltando, essendo predisposti ad accettare serenamente le critiche e senza tentare di giustificare il nostro punto di vista ma solo esponendolo.

Secondo: capire quali sono le sue aspirazioni e i suoi valori personali, e di conseguenza da quale punto di vista osserva (e giudica) la nostra idea.

Sebbene “sulla carta”, come competenze ed esperienze pregresse, possa sembrare la persona adeguata al ruolo, potrebbe non avere la motivazione giusta per fare suo questo progetto, indipendentemente da quanto buone o valide possano essere le nostre intenzioni.

Se, semplicemente, i suoi valori e le sue aspirazioni non combaciano con quelle del progetto, è probabilmente meglio per entrambi passare oltre. (Argomento che avevamo trattato in “Puntare sulle abilità e non sulle competenze“, link a fine articolo!)

In questa maniera comprendiamo se ci possono essere dei fattori in comune tra quello che abbiamo in mente noi e quello che vorrebbe l’altro.

A questo punto iniziamo a farci la domanda:

Conviene andare avanti?

Se la risposta è, almeno in parte, “si” proviamo ad andare avanti col secondo step.

Coinvolgimento e trasparenza

In questa maniera oltrepassiamo già il primo scoglio: capiamo “che aria tira”. Essendo disposti all’ascolto e alle critiche comprendiamo più facilmente se c’è qualche possibilità di coniugare i rispettivi interessi.

Possiamo così procedere passo successivo: il coinvolgimento.

Apriamo la discussione sul come portare avanti il progetto o l’idea coinvolgendo tutte le persone necessarie, ed essendo trasparenti sul nostro intento e i nostri fini.

Questa è la fase più complicata per noi promotori dell’idea o progetto: essere aperti ad accogliere tutti i punti di vista e le idee altrui, ricordando sempre che una critica al nostro progetto non è una critica alla nostra persona.

“Il modo di raggiungere le persone è cercando un terreno comune. Si tratta di separare le idee dall’identità ed essere genuinamente aperti alla persuasione”

Julia Dhar

Un utile espediente per motivare un gruppo è lasciare che le persone diano il loro contributo, per far si che inizino a sentire il progetto più proprio e, con esso, anche la responsabilità del progetto stesso.

Creiamo un campo di discussione neutrale e “leggero”, in cui anche la battuta è concessa. Un metodo che viene spesso proposto alle aziende è quello della gamification, cioè di proporre dei challenge impostati come veri e propri giochi di ruolo.

Sicuramente è un’opzione, ma nella vita di tutti i giorni penso che imbastire una discussione serena, in cui qualsiasi idea venga accettata e non giudicata sia una soluzione tanto semplice quanto efficace a tal proposito.

Responsabilizzare: onori e oneri

Responsabilizzare è forse la parola chiave per la buona riuscita di una collaborazione: diamo ai nostri collaboratori la possibilità di proporre degli obiettivi efficaci e di raggiungerli usando il metodo che ritengono più adatto.

“Non mi interessa come farai, scegli tu il metodo che ritieni più opportuno per ottenere questo obiettivo nei tempi stabiliti”

Stephen Covey (rifrasato da me)

Per ottenere la fiducia di un collaboratore, o di una persona in genere, è inutile anche dirlo: bisogna esser prima disposti a dare fiducia.

Benché questa frase ci sembri ovvia e scontata, ripensiamo però a tutte le volte che “diamo un piccolo consiglio” perchè “ci siamo già passati” e “secondo noi questa cosa si potrebbe fare in questa maniera” .

Lo facciamo con le migliori intenzioni, ma i metodi che funzionano con noi non funzionano con gli altri.
Perché gli altri, semplicemente, non ragionano come noi.

Tempistiche e obiettivi ben definiti

Fattore fondamentale dopo aver assegnato gli obiettivi è definire i tempi entro cui devono esser portati a termine.

Certo, in base al tipo di attività possono essere più o meno flessibili: se si tratta di consegnare un progetto in azienda le tempistiche devono essere rigorose, se invece si tratta di convincere il nostro compagno a dare una rinfrescata alle pareti del soggiorno possiamo concedere una settimana di ritardo.

In entrambi i casi, però, una tempistica deve essere individuata, condivisa e usata come riferimento per una buona riuscita.

Riconoscimento

Ultimo step: dare un riconoscimento per il lavoro fatto. Riconoscimento non significa necessariamente una pacca sulla spalla o (perchè no!) un ritorno economico.

Il tipo di gratificazione che desideriamo è spesso più personale. In ambito lavorativo potrebbe essere il riconoscimento della “paternità” del progetto, in ambito personale potrebbe essere far scegliere il colore delle pareti al nostro partner-imbianchino (se siete dei temerari veri…).

Quindi come fare ad identificare il riconoscimento giusto?

Semplicemente: chiedendo.

Domandate alla persona interessate come vorrebbero essere “ricompensate”: certo, potrebbero sparare l’impossibile, ma nella maggior parte dei casi non chiederanno nulla di improbabile. Probabilmente non sapranno nemmeno cosa chiedere, oppure non chiederanno nulla.

In ogni caso faremo sentire incluse le persone anche in questo tipo di scelta, ed è un fattore positivo e legante.

Ultimo spunto, che vale per tutti i passi precedenti, ce lo da Celeste Headlee: in questo TED Talk elenca 10 modi per avere una buona conversazione.

ll talk è in inglese ma potete attivare i sottotitoli in italiano cliccando in basso a destra sul video.

…e se non funziona?

E se non funziona, rifacciamo la checklist di come motivare un team con tutti i punti visti in precedenza: li abbiamo seguiti per bene?

In qualcuno siamo stati carenti e potevamo fare meglio? 

Se ci sembra di aver fatto tutto nel migliore dei modi (dare le condizioni al contorno di ogni singolo caso) l’unica cosa che resta da fare è parlarne apertamente con il team o la persona interessata, ammettendo la resa. Non cercando colpevoli o distribuendo le colpe, ma chiedendo disarmati cosa il team pensa non abbia funzionato. 

Magari ci è sfuggito qualcosa, magari (concediamocelo) doveva semplicemente andare così. 

Ma anche quest’ultima azione ci aiuterà per fare meglio la volta successiva. E chissà che non dia spunto anche alle persone che abbiamo di fronte su come poter fare un lavoro di squadra ancora migliore in futuro

infografica su come coinvolgere un team - guidaglinvestimenti.it
Come motivare un team

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