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Cerchi un lavoro? Perché dovresti puntare sulle tue abilità più che sull’esperienza

Oggi vorrei soffermarmi su una differenza sottile ma fondamentale quando si affronta un lavoro o un colloquio: dovremmo privilegiare le nostre abilità e non l’esperienza.

Quando mi sono laureata e cercavo lavoro su LinkedIn le proposte più interessanti a cui avrei voluto candidarmi riportavano ovviamente “minimo 5 anni di esperienza pregressa nel settore”.

All’epoca mi sembrava un abisso: quanta esperienza mi mancava, quante cose avrei dovuto imparare.

Ed era vero.

Ora gli anni di esperienza lavorativa sono otto e, guardandomi indietro, mi dico: che enorme stupidaggine. Non la richiesta in se, ma il mio approccio a quella richiesta. Sebbene di esperienza un pochino ne abbia accumulata, ci ho messo anni a comprendere che puntavo al risultato sbagliato.

Per citare John Doerr, misuravo l’obiettivo sbagliato.

Nel lavoro e nei colloqui non dovrebbero (le aziende) e non dovremmo (noi) far prevalere gli anni di esperienza, ma le competenze e, soprattutto, le abilità.

Ed è su questo punto che si focalizza l’oratore di oggi, Jason Shen: è un recruiter che in un TED talk tanto breve quanto efficace spiega perché dovremmo privilegiare le abilità e non l’esperienza.

Il video che segue è in inglese, ma con sottotitoli in italiano. Se non fossero già attivi basta lanciare il video e cliccare sull’icona in basso a destra a forma di “fumetto rettangolare“, selezionando poi “italiano

Certamente il CV è il punto di partenza per le risorse umane. L’analisi del curriculum vitae consente di fare una scrematura iniziale e permette di individuare possibili candidati adeguati ad un certo ruolo.
Permette di valutare se essi abbiano le competenze e l’esperienza adatta, certo.

Ma quante persone hanno un lavoro esattamente inerente al settore relativo al proprio corso di studi?

E quanti, al di la dei neolaureati nei colloqui di gruppo, nel momento di cambiare lavoro vengono messi alla prova e valutati non solo per le competenze sul CV o una chiacchierata face to face, ma per gli approcci che avrebbero alla risoluzione di un problema reale?

I colloqui con “case study”

Colloqui complessi di questo genere già esistono, soprattutto nelle grandi società di consulenza: si tratta dei famigerati “case studies” . Questi casi studio sono metodi di recruting attuati da società come BCJ o McKinsey nel processo di selezione del personale.

Si tratta della risoluzione in diretta e con tempi molto stretti di un caso studio reale: si devono fare calcoli, valutazioni e infine proporre una strategia chiara per approcciare e risolvere il problema posto.

Chiaramente non c’è una risposta giusta o una soluzione univoca: con i case studies si valuta proprio l’efficacia del candidato nel trovare soluzioni e prendere decisioni sotto stress.

E’ la maniera in cui si lavora nelle società di consulenza: queste ultime devo capire davvero se si ha il giusto “pelo sullo stomaco” per affrontare quel tipo di lavoro.
Va da se che questi colloqui diventano molto selettivi e – come ben sa chi ne avesse sostenuto anche solo uno – molto, ma molto stressanti. (quasi quanto lavorare in Bridgewater!)

Ma se avessimo la possibilità di usare un approccio simile per qualsiasi tipo di lavoro o azienda?

O ancor di più, capovolgiamo il punto di vista: cosa accadrebbe se le società di recruting stesse cambiassero il modo di valutare i candidati e di presentarli ai potenziali clienti?

Guardando questo TED Talk mi aveva incuriosito la società di recruting a cui si riferiva Shen, così sono andata a cercare la “Headlight” per capire cosa facesse di diverso dalle altre. Dopo poche parole lette, è diventato tutto chiaro.

Quello che fa Headlight è chiedere ai possibili candidati non solo il CV, ma di risolvere un case study.

Headlight di fatto evolve il concetto di recruting.

Analizzando l’approccio di risoluzione al case study del candidato (che viene poi classificato grazie a degli algoritmi) Headlight ottiene il profilo delle abilità effettive di quest’ultimo nonché del suo approccio al problema e alla sua risoluzione.

Al punto tale da poter proporre a determinate aziende non il candidato con il CV o la seniority più adeguata, ma il candidato con le abilità più adeguate.

Questo punto è teoricamente cruciale sia per la società che assume che per il potenziale candidato. La società che si accinge ad assumere ha un’idea pratica dell’approccio al problem solving e le abilità del candidato. Viceversa il candidato scelto sa che riceverà da Headlight proposte lavorative per posizioni in cui sono le sue specifiche abilità ad essere necessarie.

Non male, vero?

Privilegiare le abilità e non l’esperienza: dalla realtà all’utopia

Partendo dal concetto di società in grado di cercare e trovare esattamente il loro candidato ideale faccio una piccola provocazione: come sarebbe lavorare in un’azienda in cui non ci siano “job description”?
In cui non si viene classificati in maniera univoca, ma dove il concetto di ruolo sia più fluido, cioè variabile e in costante evoluzione nel tempo?

In cui le persone possano ricoprire ruoli in base alle loro competenze e abilità anzichè al loro livello/, titolo, esperienza o anzianità?

infografica in un colloquio di lavoro privilegia le abilità e non le esperienze anche sul curriculum
Come affrontare un colloquio di lavoro

Perché dovremmo privilegiare le abilità e non l’esperienza. Fatemi sapere cosa ne pensate e, se vi va, raccontate delle vostre esperienze con le aziende di recruting durante il vostro percorso lavorativo.

Se vi siete persi il TED della scorsa settimana lo trovate a questo link.

Se invece volete saperne di più sugli OKR vi invito a leggere questo articolo oppure il libro di John Doerr “Measure What matters

Vi piacciono i TED e l’esposizione degli oratori? Allora non potete perdere il libroIl discorso migliore della tua vita” ,

in lingua madre “TED Talks: The official TED guide to public speaking: Tips and tricks for giving unforgettable speeches and presentations (English Edition)

Io adoro la carta stampata, ma devo dire che anche le versioni e-book sono comode. Se non avete il Kindle potete scaricarne una versione di prova gratuita di 30 giorni cliccando su questo link.

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